宝亿莱美窝家装CEO高原：互联网创业深水区如何打造一支跨界团队

　　高原毕业于厦门大学数学系，是一名年轻的85后连续创业者。曾任腾讯孵化的互联网家装公司执行总裁，任职期间公司完成了5轮融资并成功挂牌上市。现担任美窝家装CEO，深耕专注年轻人的高端家装。美窝家装成立于2016年5月，于2016年11月完成3000万天使投资。

　　我是美窝家装CEO高原，这两年我一直在思考一个问题，甚至经常拉着高管团队一起探讨：当互联网创业已经进入了深水区，如何才能打造一支跨界的团队。

　　我们是做互联网家装的，这是一种新型的装修企业。美窝的团队一半来自互联网公司，一半来自传统装修行业，这是两种完全不同的跨界团队和思维方式。因为装修行业链条很长，所以我们的工种也非常多。每个岗位所需要的人员素质也是不一样的，我希望我的团队成员既有互联网思维又懂装修行业。

　　我是一个85后的创业者，但是已经创业9年了，从我在厦大数学系读书的时候就开始了。我能很明显的感受到这几年创业环境的变化，以及对于人才和团队打造方式的不同，我把它分成两个阶段。

　　一个是吃红利阶段，另外一个叫挖深井阶段。当一个行业的新机会刚刚出现，特别是刚需行业，并且它的产品模型，商业模型还不是很确定的时候，往往意味着有红利可吃。处于吃红利阶段的团队，你会发现特别有激情，每天会诞生非常多的想法，因为他们都是探路者。我自己走过这个阶段，隔一段时间就把大家叫在一起，然后跟大家说明天换一个方向我们重新开始，大家“抱头痛哭”一顿，第二天接着开始，这是这个阶段的特点。

　　再往后行业会逐渐的成熟，当蓝海变成红海，这就进入了挖深井的阶段，这个阶段的特点是选好人、做对事，必须接地气。我之前做过电商、做过广告平台，我很幸运在两年前进入装修行业。作为一个85后选择这么传统的行业创业，很多人说太难了。我恰恰认为正因为这个行业难做、痛点多，所以困难就是机会，我内心坚信互联网可以改造装修行业。

　　我们会发现，如果一个老板在挖深井阶段还在每天谈理想谈情怀，这个公司是做不大的，这个时候的老板在团队里谈的更多的是文化、体系、机制如何搭建。如何选好人，做对事，这就是企业最大的战略。做好团队分析，做好人群画像，把人选好，这是我们HR的第一要务。我一直都把HR当老板来看待，哪怕是一个刚毕业不久的小姑娘也是当老板去培养，我觉得HR本身就是老板，他比产品经理还是老板，这是我对HR的定义。

　　所以吃红利阶段我把它叫无知者无畏，一群非常有激情有梦想的人一起创造，挖深井阶段我们要怀抱对行业的敬畏，砥砺前行。

　　在打造跨界团队的路上，我们踩过很多坑，最大的一个坑是我们过去一直想寻找既懂线上、又懂线下的完美型人才。实际上没有完美型的人才，在我们这个行业你要么很懂互联网，要么很懂装修，要么两个都是半桶水。我们要做的是搭建一个体系，让懂互联网的人逐渐去懂业务，让懂装修的人有用户思维。

　　跨界团队里面最需要一种人才，特别是初创期。那就是尖刀开路型人才，他们往往不是综合管理能力很强的人才，一般情况下他们对做的这个事业特别认同，特别有理想，而且单一能力特别强。但是也有短板，家居行业升级转型 ，短板就是管理能力很弱。在使用尖刀人才过程中你会把自己的业务打磨得越来越熟练。

　　熟练之后你会发现这些人才能力已经到达瓶颈，他开始想着要带团队，之前自己亲自干，后来带两三个小兵干，最后你会发现他把所有的业务精力全部放在辅导人上，这个业务就倒退了。所以在这个节点上一定要让尖刀型人才继续开路，不能让他把所有的精力放在培养新人，在带团队跟做开拓方面一定要寻找一个很好的平衡。

　　尖刀型创业团队的HR非常重要，HR是观察者，HR眼睛里面要能看到问题，并且及时跟各个部门Leader、跟CEO一块儿洽谈，怎么样让自己的团队不断突破瓶颈！创业型的团队早期没有太多业务可以管理，大家一门心思全部冲到一线去，要做的就是野蛮增长。

　　创业团队需要的第二种人才就是A级关键人才，当业务越来越成熟的时候，你需要一些高级别的管理人才。他们不仅管理思维非常棒，并且对业务非常熟悉。

　　这个阶段CEO要做的，就是像追女朋友一样寻找A级的关键人才，而且还要利用各种资源找到他们，设计对应的人才体系。我作为创业团队的CEO有一个很大的成长，以前不舍得付猎头费，总觉得自己就可以。现在，当我们需要找到合适的关键人才时，我们就找猎头，有些猎头当天谈完，下午就打钱过去。我挖人是非常狠的，我直接打电话让他到楼下，不到楼下，我就冲上去。但是我发现这样狠还是不够的，第一波团队的组建就像荷尔蒙来了不做工作分析就去找了，找了之后没有详尽的团队画像，结果往往单一能力很强，但很快就会遇到瓶颈，所以在寻找人才之前，一定要反复的做工作分析，分析画像是什么，然后借助好各种力量。

　　拿我们招募总经理来举例，我们每个城市会开一个2500平米左右的体验馆，有自己的工人，有自己的设计师，我们是个非常重的行业，这个总经理要管理100人以上。我们的总经理是由22个猎头来推荐筛选。这个过程要让更多的人参与进来，这样猎头才能清晰我们需要的人才画像。我们会定好机票和五星级酒店，邀请猎头和推荐人一起过来参与选拔，这样猎头就知道以后选什么样的人给你，在这个点上一定要注重自己企业的口碑，哪怕这个人选不上，我们也要建立企业在候选人、在猎头圈之中的口碑，尊重人才的口碑。这点非常关键，做企业也是在做人，优秀的人才是不会找工作的，一定要亲自去找，要花80%以上的精力反复去找人。